Ghosting, ein Trend der nicht im Recruiting übernommen werden sollte.

Haben sie schon einmal den Begriff Ghosting gehört?

Boy (12-13) dressed as ghostDieser englische Ausdruck wird bei Beziehungen benutzt und beschreibt, dass die Person, mit der man eine Beziehung führt, sich ohne Vorwarnung und Erklärung aus dem Staub macht. Anrufe werden nicht mehr entgegengenommen, Nachrichten nicht beantwortet und bereits getroffene Verabredungen nicht eingehalten. Es ist so, als sei nie etwas gewesen – als hätte man einen Geist gesehen, der nun spurlos verschwunden ist. Als wäre man ein Geist gewesen und niemals existent.

Dieses Phänomen erleben wir auch im Recruiting. Auf beiden Seiten. Also sowohl auf der Arbeitgeberseite/Personalberaterseite als auch auf Kandidatenseite.

Als Personalberater erlebe ich dies auf Kandidatenseite. Egal in welchem Prozessschritt man sich befindet. Ob bei der Erstanbahnung oder schon kurz vor Vertragsschluss. Kandidaten melden sich nicht mehr zurück. Je weiter man im Prozess fortgeschritten ist, umso intensiver und vielfältiger sind dann meine Kontaktbemühungen. Per Festnetztelefon, per Mobil, sms, Whatapp, Xing, Facebook. Weiterlesen

Wiederholung! Vieldiskutiert und weiterhin aktuell. Headhunter-Urteil: Das Ende der „Lebenslaufverkäufer“?

LebenslaufverkäuferAn alle Recruitingverantwortlichen: „Kandidaten gibt’s für lau! Headhunting ist geil und kostet nix.- Denn es haben immer noch nicht alle Lebenslauf- Dealer mitbekommen, dass es ein vernichtendes Urteil für ihre Spam Mails an Unternehmen gibt. Es gibt dafür keine Penunzen mehr!
So zu lesen im Urteils des Oberlandesgerichts Frankfurt (1.10.2013 – 5 U 245/12).

In diesem wurde ein Honoraranspruch eines Personaldienstleisters abgewiesen. Dessen Geschäftspraktik: Blindes Aussenden von anonymisierten Lebensläufen von Kandidaten an Unternehmen, ohne Vorwissen über eventuell offenen Positionen. Ein wenig wie bei „Schiffe versenken“. Das Urteil besagt nun, dass durch das bloße Zusenden von Kandidatenunterlagen noch kein Vertrag zustande kommt. Ein Anspruch auf eine Maklerpauschale, wenn der Kunde Kontaktdaten anfragt und den Kandidaten dann anstellt, ist laut dieses Urteils nicht gegeben.
Dabei ist schon fragwürdig, dass an keiner Stelle auf die Kostenpflichtigkeit des Angebots hingewiesen wurde und erst am Schluss Geld verlangen. Quasi die Klingeltonwerbeangebote unter den Personalberatungen.

Wir, die Personalberater, die eine beratende Vorgehensweise verfolgen, freuen uns ganz offen über dieses Urteil. Denn dieses wird hoffentlich zu einer Bereinigung des Marktes von solchen Angeboten führen.
Unternehmen mit denen wir arbeiten, ärgern sich oft über die ungefragte Zusendung dieser Angebote, die dem Menschenhandel ähneln. Verhängnisvoll für die Reputation und das Vertrauensverhältnis mit Kandidatenkontakten ist, dass ein solcher „Verkäufer“ meist auch unzuverlässig mit diesen umgeht. Wir erleben auch, dass Xing-Profile ohne die Kenntnis eines Kandidaten einem Unternehmen angeboten werden. Lebensläufe aus einem öffentlich zur Verfügung stehenden, kostenlosen Netzwerk zu entnehmen, widerspricht dem vertrauensvollen Umgang mit diesen; mehr muss über diese Taktik nicht gesagt werden.
Da Unternehmen unter einem ewigem Kostendruck stehen, wird auf diese Angebote eingegangen und die Spirale des Qualitätsverlustes dreht sich.
Wir finden, dass Menschen keine Produkte sind und deshalb einen wertigen Umgang verdienen. Eine Meinung, die wir eigentlich nicht exklusiv vertreten sollten. Lebensläufe ungefragt, unreflektiert und per Volumen zu versenden ist keine Art, Kandidaten respektvoll zu behandeln.
Wir sind nun gespannt, was sich das „Lebenslaufverkäufer“ Neue einfallen lassen, um weiterhin an diesem profitablen Markt zu partizipieren.
Wie stehen Sie zu diesem Urteil? Haben Sie schon einmal Kontakt mit solchen Lebenslaufverkäufern gehabt und können Sie ihre Erfahrungen teilen?

Der aller, aber auch aller „letzte“ neueste Trend bei Bewerbungen. So bewerben sich zukünftig die Trend Set Pioniere.

BewerbungTrendDie Folgen der gesetzlichen Regelungen sowie der weiteren Digitalisierung des Recruitment für 2016. So sieht die korrekte Bewerbung unter Beachtung aller Datenschutznormen sowie der anonymisierten Bewerbung per Mausclick aus. Eine Glosse!

Betreff: Bewerbung: “Von weiteren Angaben möchte ich hier Abstand nehmen …”

Sehr geehrte digitale Empfangseinrichtung der Personalstelle,
hiermit bewerbe ich mich auf eine Stelle in ihrem Haus. Von weiteren Angaben möchte ich hier Abstand nehmen und erwarte insoweit Ihr Verständnis, da Hinweise auf mein Geschlecht, Alter, Herkunft, Werdegang, Berufsperspektiven oder sonstige Informationen über mich bei Ihnen Vorurteile und Diskriminierungen im Rahmen des Entscheidungsprozesses auslösen könnten. Weiterlesen

Die Macht der Alumni-Netzwerke und warum sie diese beachten sollten

AlumniWas passiert in der Regel, wenn ein Mitarbeiter aus einem Unternehmen ausscheidet? Arbeitgeber und Arbeitnehmer verabschieden sich freundlich, schwelgen in guten Erinnerungen und beginnen, ein neues Kapitel in ihrer Beziehung zu definieren.
Klingt das vertraut? Nein? Es liegt vermutlich daran, dass dies mit der Wirklichkeit nicht übereinstimmt. Auch wenn man jahrelang gut zusammen gearbeitet hat, brechen die Beziehungen oft abrupt ab. Und dies meist von Unternehmensseite.
Die Verbreitung von sozialen Medien verschlimmert diese Situation, da ehemalige Mitarbeiter nun einen Kanal haben, in dem sie ihren Frust über diese Vernachlässigung kanalisieren. Weiterlesen

Doppelkarrieren: Die besondere Herausforderung für Personalberater

 Wir Personalberater erleben dies täglich. Eine Traumstelle ist nur solange traumhaft, wie auch die Familie mit einem potenziellen Umzug einverstanden ist. Wenn beispielsweise ein hochqualifizierter Ingenieur eine Stelle in einer landschaftlich schönen Region ablehnt, da es keine berufliche Perspektive für den Partner gibt. Solche Situationen gehören mittlerweile zum Alltag von Personalberatern.
Angesichts eines immer dynamisch werdenden Arbeitsmarktes stehen immer mehr Paare vor privatem Dilemmas und Headhunter vor neuen Herausforderungen. Das Familienbild und das Rollenverständnis von Partnern haben sich schon lange gesellschaftlich gewandelt. Weiterlesen

Send and pray. Die Grenzen des reinen E-Recruiting.

Mitte letzten Monats macht e ich meinen jährlichen Besuch bei der Zukunft Personal. Um vom überbordenden Angebot nicht erschlagen zu werden beschloss ich mich diesmal auf das Thema E-Recruiting zu konzentrieren. E-Recruiting? – bei einem klassischen Direct-Searcher?
Na klar!! Oder glauben Sie, dass ernstzunehmende klassische Personalberater heutzutage immer noch ausschließlich mit Zielfirmenlisten und dem Telefon arbeiten?
Ich bin jedenfalls begeisterter Fan der Möglichkeiten, die es mittlerweile im Netz gibt. Also – auf in die Foren, Diskussionsrunden und Vorträge. Weiterlesen

Work-Life-Balance zwischen Wunsch der Mitarbeiter und Wirklichkeit der Arbeitgeber

 Die Geschichte einer Diskrepanz!

Fragt man deutsche Arbeitnehmer, insbesondere das Management und Führungskräfte nach ihren Prioritäten zum Thema Arbeit, so nennen diese unter den ersten drei immer eine hohe Selbstgestaltung zum Thema Arbeitszeit. Sei es durch Homeoffice oder freiere Zeiteinteilung. In jedem Fall soll sich die tatsächlich geleistete Arbeitszeit zwischen den vertraglich vereinbarten 35 und 40 Stunden einpendeln und nicht regelmäßig durch Überstunden überschritten werden.
Und was sagt die andere Seite, die Arbeitgeber hierzu? Wir erleben bei unseren Suchaufträgen, dass hier die Arbeitszeitflexibilisierung der letzten Jahre eher rückläufig ist. Manager, die nur innerhalb der Woche am Arbeitsort sind und am Wochenende in ferngelegene Lebensmittelpunkte enteilen, sind nicht erwünscht. Weiterlesen

Wir haben Urlaub!

Was auch immer wir im Urlaub machen. Bloggen werden wir im August nicht. Aber wir werden mit Sicherheit die Beine baumeln lassen und Inspiration suchen für neue Themen. Diese lassen wir dann ab September wieder auf Sie los. Versprochen!

Bis dahin wünscht Ihnen das Einstellungs-Sache Team

Schöne Ferien

 

 

Badguy Headhunter vs. Goodguy Outplacement-Berater

 Neulich stieß ich auf einen Artikel in der Zeit Online (Link) Kollegin Barbara H. Lutz ließ sich in dem interessanten Artikel nicht nur über Personalberater, sondern vor allem über Karrierecoaches und Outplacementberater aus. Ein guter Artikel, auch wenn ich nicht in allen Dingen ihrer Meinung bin. Schnappatmung setzte allerdings ein, als ich auf folgenden Abschnitt zu Karriereberatern und Coaches stieß: “Hier zählen ausschließlich die Interessen der Bewerber. Dies gilt uneingeschränkt auch für sogenannte Outplacementberater“, so ihr Kommentar. Vorneweg: Es gibt ausgezeichnete Karriere- und Outplacementberater. Ich hoffe und glaube aber nicht, dass sie ausschließlich die Interessen der Bewerber vertreten. Weiterlesen

Der Mythos geradliniger Lebensläufe oder warum Brüche im Lebenslauf die Normalität sind

"Mr. Crusoe...concerned...20 year gap in your resume."In den vielen Trainings zum Thema Bewerberauswahl lernen die Recruiter, wie wichtig es ist, die Lebensläufe der Bewerber auseinander zu nehmen. Nach Zeitlücken zu fahnden und nach Ungereimtheiten detektivisch zu suchen. Nimmt man das vorhandene Stellenprofil als Basis, so lässt sich an Hand dessen der „ideale“ Lebenslauf basteln. So muss er aussehen: karrieremäßig Bausteine aneinander gereiht, die alle wie Legosteine von der Größe und der Farbe zusammen passen. Das wissen auch Bewerber. Nach dem Motto was nicht passt, wird passend gemacht, adaptieren Sie Ihren Lebenslauf an das gewünschte Idealprofil.
Aber was passt den eigentlich? Passend sind Lebensläufe die gradlinig sind. Die Entwicklung einer Karriere muss zu sehen sein. Das ist ein alter Glaubenssatz im Recruiting. Aber muss dieser Glaubenssatz auch heute noch stimmen? Oder darf man an diesem zweifeln? Weiterlesen